美光台灣董事長盧東暉今（22）日召開線上記者會表示，公司在10月取得董事會授權後，正式推動薪酬制度改革，主要是回應台灣工會長期關注的分潤議題，希望讓員工獎酬從過去較難預測的一次性獎勵，轉向更制度化、透明且具有可預測性的分配機制。
盧東暉指出，台灣員工及工會提出的訴求，促使美光重新檢視全球獎酬架構。由於美光採取全球一致原則，因此新增季度分紅及新版IPP並非僅適用台灣，而是擴大至全球符合資格的員工，讓台灣勞資協商成為推動全球薪酬改革的重要契機。
其中，最受關注的是全新季度分紅制度。美光表示，新制將以公司獲利扣除下一季預估資本支出（CapEx）後的結果作為計算基礎，並以2026財年作為比較基準，未來隨公司經營績效變化調整獎金池規模，讓員工能夠更直接分享企業獲利成果。
在實際發放方式方面，美光指出，季度分紅將採現金與股票各占50%的方式進行，其中現金部分預計於每季財報公布後發放，股票部分則設有一年歸屬條件。換言之，員工雖然能按季參與企業獲利分配，但並非所有分紅都能立即以現金入袋。
至於員工最關心的實際分潤比例，盧東暉表示，相關計算方式涉及公司內部機密，因此無法完整公開所有細節，但制度所採用的獲利及資本支出等數據，均與公司財務資訊有關。他也強調，美光屬於資本密集型產業，未來仍須投入龐大資金進行建廠、設備採購及技術研發，因此在分紅制度設計上，必須同時兼顧員工獎勵及企業長期投資需求。
除了新增季度分紅，美光也同步改革原有IPP年度激勵獎金制度。過去IPP同時考量公司獲利及策略目標，新制則將獲利連動部分移至季度分紅，IPP專注於策略目標達成情況，並將策略目標獎勵上限由200%提高至250%。
美光指出，新版IPP還會依個人績效評等調整實際獎金，若員工取得最高績效評等，最高可領取500%的IPP獎勵，次高績效評等則最高可達350%。不過，這些數字代表制度設計的最高獎勵倍數，並不意味所有員工都能領取相同金額，實際發放仍須視公司目標及個人績效而定。
值得注意的是，盧東暉強調，新增季度分紅並非以犧牲原有IPP獎金為代價，公司不會因為導入新制度，就直接縮減原本IPP的整體獎金池，而是希望透過兩套制度並行，讓員工除了分享企業獲利，也能因個人及團隊達成策略目標獲得額外獎勵。
在退休保障方面，美光原本已將台灣員工的雇主勞退提撥率提高至8%，高於法定最低6%的標準，此次再進一步調升至10%，相當於較法定最低標準增加4個百分點。盧東暉表示，希望透過提高退休金提撥比例，讓員工除了在職期間的薪資與獎金，也能享有更完善的退休保障。
休假福利同樣加碼。美光將台灣員工額外有薪假由每年4天增加至7天，相當於增加3天，相關措施同樣預計於12月1日起生效。
除了獎金與福利制度，美光也將進行結構性薪資調整。盧東暉指出，公司預計於2027財年第二季推動相關措施，並希望在農曆年前完成，重點包括檢視不同職等薪資結構，以及改善現有員工與新進員工之間的薪資落差，避免因市場起薪調整，導致資深員工薪資低於新進人員的情況。
美光也將擴大Maxout獎勵計畫適用範圍，涵蓋更多職等員工，最高獎勵可達基本薪資20%，並採每半年結算發放方式，實際獎金則依目標達成情況決定。
為呈現新制度可能帶來的薪酬變化，美光內部簡報也列出不同職等員工的整體薪酬試算。以D2職等為例，2025財年整體薪酬約62.98萬元，2027財年預測可達223.38萬元。E1職等則由約145.39萬元提高至392.14萬元；E3職等更由約223.63萬元提高至596.44萬元。
不過，上述數字為特定假設條件下的薪酬試算，並非各職等員工平均薪資，也不是公司保證發放的年薪。整體薪酬除基本薪資外，還包括季度分紅、IPP、股票獎勵及雇主退休金提撥等項目，因此不能直接視為員工每年實際領取的現金收入。
儘管美光宣布大幅改革薪酬制度，在台勞資爭議仍未全面落幕。台中工會21日已與公司簽署勞資協議，但桃園工會22日仍依原訂計畫展開罷工，認為資方尚未充分回應工會對分潤比例及制度保障的要求。另一方面，台中工會部分會員也發起網路連署，質疑協議內容及簽署授權程序，要求重新審議。
對此，盧東暉表示，美光尊重工會依法行使罷工權利，並將持續與桃園工會協商。他強調，台中、桃園工會雖然分屬不同法律實體，無法透過同一份勞資協議直接涵蓋，但公司對於相同訴求將採取一致回應原則，不會因員工所屬廠區不同而給予不同待遇。
從台灣工會爭取分潤制度化，到美光宣布將季度分紅及新版IPP擴及全球，此次薪酬改革已超越單一廠區的勞資協商範疇。不過，新制度能否真正回應員工期待，仍取決於未來實際分紅金額、資本支出對獎金池的影響，以及公司能否與尚未達成協議的桃園工會取得共識。
