蘇緯政／實踐大學財務金融學系商事法講師
臺灣指數公司（TIP）分析2026年6月「TIP台灣永續評鑑」結果，超過86％的上市櫃公司董事會已非單一性別，但每一性別董事席次均達三分之一者仍不到兩成。這顯示上市櫃公司雖已跨過「非單一性別」門檻，距離相對均衡仍有一段路要走，也提醒企業不能只求席次達標，更應重視實質參與。此外，近年女性企業家與經理人在半導體、AI及全球供應鏈嶄露頭角，「女性領導力」已不只是平權議題，更成為企業治理與國際競爭力的新關鍵。
證交所公司治理中心統計，2025年上市公司女性董事平均占比為20.08％，上櫃公司為21.15％，均較前一年提高。MSCI於2026年3月發布《Women on Boards and Beyond—2025 Report》顯示，截至2025年10月，其涵蓋的全球大型及中型股企業，女性董事席次占比已達28.3％。雖然統計母體不同，仍可作為台灣持續推動董事會性別多元化的國際參照。金管會自2024年起，要求上市櫃公司於董事任期屆滿改選時，至少委任一名不同性別董事；自2025年起，任一性別董事席次未達三分之一者，須於年報具體揭露原因與採行措施。因此，下一步推動董事會性別多元化的目標，應由「有一席」走向「有影響力」。
然而，產業落差亦值得正視。評鑑結果顯示，觀光餐旅、金融保險與數位雲端業，均有三成以上企業達到每一性別至少三分之一；玻璃陶瓷與農業科技業的所有受評公司，雖皆已有至少一名不同性別董事，卻尚無企業跨越三分之一門檻。這反映改善關鍵不只在法規要求，也涉及企業文化、提名機制與接班管道。歐盟《企業董事會性別平衡指令》以2026年6月底為期限，要求會員國確保適用的上市公司達成以下任一目標：代表性不足的性別占非執行董事至少四成，或占全體董事至少三分之一；未達目標的公司須採用透明、性別中立且以資格與能力為基礎的遴選標準。換言之，台灣若要與國際接軌，不能只滿足最低規範要求。
一項刊於《金融經濟學期刊》、以美國上市公司為樣本的研究發現，女性董事出席紀錄較佳，也較常參與審計、提名及公司治理等監督性委員會。不過，多元化並不等同獲利保證。MSCI 2024年報告指出，2019年7月底至2024年9月底，女性董事占比至少三成的MSCI ACWI成分企業，累積報酬較未達三成者高18.9％，但也明確提醒相關性不等於因果。《哈佛商業評論》亦指出，董事會多元化若只增加席次，卻未讓代表性不足的董事充分發言與參與決策，治理成效仍可能有限。因此，企業必須破除「象徵性席次」迷思。
近年來，女性領導者的國際能見度持續提升。台灣女董事協會與安永共同發布的《2025女性治理白皮書》顯示，2024年1,041家上市公司中，有186家由女性擔任董事長或總經理，約占18％；其中營收及每股盈餘較前一年成長的公司家數占比分別為65％與58％。2025年，緯穎董事長暨策略長洪麗寗、帆宣董事長兼執行長高新明，入選《富比世》亞洲傑出女性企業領袖名單；楊秋瑾於2025年成為鴻海首位女性輪值執行長，2026年則首度入選《財星》全球最具影響力商界女性榜單。這些案例顯示，台灣女性領導者已在策略判斷、營運管理與全球布局中展現影響力。
因此，主管機關可研議分階段提高董事會性別多元化目標，並強化企業揭露董事會專業、提名程序，以及審計、薪資報酬與提名等功能性委員會的性別組成。企業則應擴大女性董事人才庫，透過導師制度、跨部門輪調、國際歷練及接班計畫等，暢通女性由中階管理職晉升至決策核心的發展管道。
董事會性別多元化不是替女性補上一張椅子，而是讓多元的專業背景、實務經驗與風險視角進入決策。唯有從「非單一性別」走向「相對均衡與實質參與」，台灣企業才能打破治理天花板，在AI與永續轉型中展現更成熟的治理能力與更具韌性的國際競爭力。
