劉韋廷在臉書發文指出，許多主管在管理過程中，常常「想管事卻管成職場霸凌」，他舉例，有些主管為了展現關心，會在辦公室宣布「某某有憂鬱症，大家要好好對待他」，這句話聽起來像是在關心同事，卻可能成為另一種傷害。因為員工的病情、就醫及健康狀況屬於高度私密的個資，即使來自請假證明或病歷，也不能在未經同意或無必要的情況下向同仁揭露，「即使內容是真的，也不代表可以在辦公室公開播送。」
另一種常見的踩雷狀況則是，員工的配偶突然跑到公司理論，主管一氣之下召集大家公開批評，「家裡的事情自己處理好，不要影響大家工作」。劉韋廷表示，主管的目的或許只是想維持秩序，但這句話一說出口，全公司瞬間就知道該員工的婚姻或家庭出了問題，私事直接變成茶餘飯後的八卦，這種管理方式，不只涉及隱私、個資與名譽侵害，更可能讓主管自己瞬間成為職場霸凌的被申訴人。
新規上路！「揭露隱私」列霸凌認定！律師教管理3原則
劉韋廷提醒，2026年7月1日施行的《職場霸凌防治措施準則》，已將「刻意散布謠言或揭露隱私」列為認定職場霸凌時應審酌的行為樣態之一，雖然主管說錯一句話不代表一定成立職場霸凌，仍須綜合判斷是否利用職務權勢、是否逾越合理業務範圍、是否持續發生，以及是否造成對方身心危害，但若情節重大，甚至不一定要持續發生就可能成立。
面對棘手的員工問題，劉韋廷建議主管處理時應掌握「3大原則」：
1.私下處理，不公開評論。
2.只處理對工作的影響，不追究無關的私生活。
3.只有真正需要知道的人，才可以接觸相關資訊。
「真正專業的管理，不是把員工的私事講給所有人聽，而是用最少的揭露，解決真正的工作問題。」劉韋廷強調，公司與主管在處理問題時，可別順便處理掉了員工的尊嚴。
