鐘志明／獨立記者、勞權部落客
保障勞工權益是現代企業永續發展重要的一環，也是企業能否與國際接軌的關鍵指標，更是影響經濟發展與社會穩定的重要議題。
然而在臺灣，在社會運動份子接掌全國勞工管理最高機關首長的今天，某大學勞動系卻面臨廢系的窘境，看在廣大勞工族群的眼中，是何等諷刺的一件事。
雖說勞工權益的本質，係奠基於雙方對於勞務付出與報酬支付所形成的合意協議之上。雇主依法有責任保障勞工應有的權益，而勞工依法則有權利為自己爭取合法的工作待遇與環境。然，在現實的工作場域，勞資關係絕非僅止於基於僱用契約而產生的權益與義務，其中還包含諸如人際互動、情感連結及組織文化等等複雜的因素。
相較於臺灣，西方國家對於勞工權益的保障與勞資關係維護等，涉及勞動人權相關問題時，普遍展現出正面與積極的態度與作為，例如勞工組織工會、協商及罷工等權利。
以台積電於美國設廠，遭員工指控歧視非亞裔員工、職場霸凌與工安疏失等問題而集體訴訟為例。顯見企業越大，跨國程度越高，勞工權益與資關係的維護更具複雜度與挑戰性，從勞動法令、工作習性到跨國文化，甚至宗教信仰與飲食習慣等等，無不牽一髮動全身，因此更需要專業勞資關係處理之人才。
回顧臺灣勞工權益運動，多見於企業惡性倒閉、發生經營危機或購併之時，勞工為了爭取僅剩的法定權益，方才匆匆組成自救會或籌組工會。也因為缺乏長期的規劃與經營勞資關係，以至於最終往往僅能訴諸於法律一途，例如，在台灣設廠的美國無線電公司（RCA），使用有毒化學溶劑和受污染的地下水，導致多名勞工罹患癌症或健康受損，所引發的長期訴訟案，對於勞工權益的保障與勞工人權的伸張可謂漫漫長路遙遙無期。
加上臺灣企業文化，長期受到華人家族思維影響，將員工當家臣甚至奴僕，尤其以任勞任怨為忠誠之指標，不同於西方專業經理人之人權平等思維，導致勞資雙方長期處於不對等地位，以至於勞權運動長期受到資方的抑制與削弱。爰此，本文提出臺灣勞權運動所面臨的三項困境與因應意見。
一、工會籌組門檻過高與勞權意識薄弱
臺灣籌組工會人數至少需30人以上連署發起之門檻，相較於亞洲國家，如日本10人、韓國2人等，條件過於嚴苛，不易於勞工權利之保障與勞權運動之發展。
且街頭運動向來是爭取勞工權益的重要舞台，也就是以抗爭為手段，透過衝突來凸顯勞工的訴求。然而，臺灣勞工普遍缺乏抗爭之意識與勇氣，加上容易遭到資方之技術性報復與秋後算帳，以至於勞權運動在未獲的法律保障(工會正式成立)前，大多數人多選擇隱忍與沉默。
二、產業結構兩極致勞權運動規模受限
產業結構性問題導致勞資權力失衡，以至於超大型企業或因管理權擴張、或因裁罰過低等等原因，以至於勞工法定權利屢遭到技術性侵害，例如以考核辦法來制約勞工請病假之動機與權利。
在非傳統及非典型勞動型態普遍存在的臺灣，有利於資方強勢主導雇傭關係，以至於勞工長期處於劣勢，自然無任何招架與抵抗資方之能力，以至於在陳情抗議之能力與規模，處處受限，更無法比擬如美國港口罷工、法國機場罷工以及德國鐵路罷工等等勞權運動所展現出的成果。
三、勞權專業人才培育與深耕未受重視
那麼大學勞動系廢系與勞工權益何干呢？
雖說少子化已成必然之趨勢，亦不可否認長期招生不足為根本之主因。然，教育為國家之本，長期以來，勞動研究在台灣的學術界，並非主流，長期缺乏學界與業界之關愛。也因此，在教育資源之投入相對有限。加上社會觀感普遍將勞權運動與工會劃上等號，於是長期受到資方之敵視甚至反制的現實情況下，不但資源缺乏也限縮了學生畢業後的職涯發展，於是在缺乏就業市場誘因的情況下，招生情況更加雪上加霜。
為了解決此一困境，呼籲勞動部與教育部務必正視上述問題的嚴重性，畢竟廣大的勞工階級，仍是組成國家社會最大的群體，亦為國家之中堅與發展之本。而國家強盛猶如人體健康，唯有先固本方能強身。
如果說招生不足之窘境已成必然，建議可朝以下三個面向努力之，其一、提高大學人力資源系、所關於勞動權益課程之必修學分數，例如列入勞動三法(《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》)課程規劃；其二，鼓勵與輔導大型企業設置「勞動關係長」，專責處理勞資關係與勞工權益事宜，藉以提升勞動權利保障之位階，累積處理勞資問題與關係之實務經驗，以減少衝突並促進勞資關係正向發展；其三降低工會籌組人數門檻為10人，以保障勞工參與及表達之法定權利，提供勞資雙方對等之立足點。
教育對於國家人才之培育及社會發展息息相關，勞工權益與勞資關係更事關廣大勞工族群，不應長期遭到低估、忽視或等閒視之。政府相關部門從文化大學勞動系廢系一事，應有未雨綢繆之警覺與因應措施。
人類社會之所以可以持續發展，不就是在錯誤與失敗中，不斷地反思與謀求改進。唯有健康的勞資關係，才是企業維持競爭力與永續經營的關鍵因素。因此，我們對於勞動部與教育部寄予厚望，期能護住台灣勞工權益保障僅有的一絲香火。
